Criza sanitară izbuncnită în ultimii doi ani a accelerat tendinţa de digitalizare a afacerilor, dar angajaţii deja existenţi sau cei care sunt pe punctul de a intra în procesul de recrutare nu mai ţin pasul cu revoluţia tehnologică.
În plus, nici companiile care ţintesc să îşi mărească numărul de angajaţi nu par să ştie foarte sigur ce ar trebui să le ceară noilor veniţi în echipă.
„Doar una din patru companii ştie ce abilităţi ar trebui să aibă un nou angajat”, menţionează un nou studiu PwC România. Aceasta în ciuda faptului că 60% dintre executivi şi recrutori menţionează că, pentru aplicanţii la joburi, competenţele viitorului sunt de o importanţă vitală.
Termen devansat
”Adoptarea noilor tehnologii a fost accelerată de criza sanitară şi vedem că tot mai multe profesii depind de abilităţi digitale. În urmă cu doi ani, estimările noastre arătau că, până în 2028, 275.000 de angajaţi români ar trebui să deprindă competenţe digitale noi sau superioare (upskilling) pentru a-şi menţine sau găsi locuri de muncă, dar estimăm că termenul a fost devansat de pandemie cu câţiva ani. Astfel, în timp ce investesc în noi tehnologii de automatizare, cloud şi analiză de date care susţin luarea deciziilor şi cresc eficienţa şi rezilienţa, companiile trebuie să-şi pregătească angajaţii pentru aceste schimbări, să ofere oportunităţi de învăţare şi să le explice ce înseamnă pentru ei aceste schimbări”, a declarat Dinu Bumbăcea, Country Managing Partner, PwC România.
Evaluare deficitară
Totodată, respondenţii spun că le este dificil să evalueze decalajele de competenţe. O soluţie ar fi ca organizaţiile să investească în sisteme care să inventarieze permanent
competenţele şi pe baza acestor date să dezvolte programe de perfecţionare, planuri de carieră şi de succesiune. Cu toate că aproape două treimi dintre companii consideră importante şi foarte importante programele de upskilling şi reskilling, doar 25% dintre ele susţin ferm că sunt capabile să recalifice şi să reorganizeze rapid angajaţii când va fi necesar, şi 31% încurajează îmbunătăţirea competenţelor şi învăţarea continuă pentru a ajuta oamenii să rămână angajabili. Principalele constrângeri enumerate de liderii intervievaţi, care îi împiedică să progreseze în această direcţie, sunt legate de costuri, capacitatea leadership-ului şi cultura organizaţională.
Strategiile HR bat pasul pe loc
În acelaşi timp, departamentele de resurse umane trebuie să evolueze pentru a livra strategia de care companiile au nevoie pentru forţa de muncă a viitorului. Potrivit sondajului, în prezent, mai puţin de o treime dintre respondenţi s-au arătat ferm de acord că funcţia HR este eficientă în dezvoltarea strategiei pentru forţa de muncă. Iar acest procent a fost şi mai mic, de doar 15%, în rândul liderilor de companii.
Digitalizarea continuă să fie o preocupare pentru companii, dar şi o sursă de anxietate pentru angajaţi, pentru că, pe de o parte, majoritatea organizaţiilor nu înţeleg riscurile înlocuirii muncii umane cu tehnologie şi, de cealaltă parte, oamenii se tem pentru locurile lor de muncă. Doar 21% dintre respondenţi au susţinut că pot identifica riscurile şi doar un sfert le comunică clar şi consecvent angajaţilor despre impactul automatizării şi AI.
