Dacă vorbim despre drepturile femeii la locul de muncă, avem în vedere tot timpul ideea de nediscriminare. Nu doar în raport cu colegii săi bărbaţi, ci şi cu celelalte femei, întrucât cele care se pregătesc să devină mame sau au devenit deja au nevoie de măsuri care să le asigure un tratament echitabil şi corespunzător condiţiei lor. Vorbim practic de anumite condiţii legate de programul de muncă, de măsurile pe care angajatorul trebuie să le ia pentru a asigura un mediu de lucru adecvat, de dreptul la pauze speciale şi la concedii şi indemnizaţii specifice ş.a.m.d.
Codul muncii şi legislaţia conexă aduc numeroase prevederi legale care ar trebui să le asigure femeilor, mai ales celor care au devenit sau se pregătesc să devină mame, un context echitabil şi adecvat în care să lucreze. Vorbim nu doar de protecţia maternităţii, ci şi de numeroase dispoziţii anti-discriminare, prevăzute în mare parte în Legea nr.
202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, în Codul Muncii şi în OUG nr. 96/2003.
Pentru început, pornim de la prevederile celui mai important act legislativ în raporturile de muncă: Codul Muncii. "Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte", stabileşte acesta. Aici, angajatorul nu poate să invoce nicidecum scuza că nu a ştiut de situaţia femeii gravide pentru că acelaşi act normativ îl obligă pe acesta să supună angajaţii care vor lucra sau care lucrează în turele de noapte la un examen medical gratuit.
Practic, graviditatea poate fi sesizată la acest examen medical şi femeia poate fi declarată inaptă pentru munca de noapte, caz în care trebuie să fie repartizată pe un alt post, unul corespunzător, sau să fie trimisă în concediu de risc maternal dacă nu există alte soluţii (dar nicidecum concediată).
Totodată, legea privind egalitatea de şanse le pune în vedere angajatorilor că nu au voie să solicite candidatei, la angajare, teste de sarcină. În aceeaşi măsură, cea care urmează să se angajeze nu poate fi obligată să semneze vreo hârtie prin care promite că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.
Toate aceste aspecte sunt de fapt măsuri de nediscriminare. În ochii unui angajator, o femeie aflată într-o astfel de situaţie nu trebuie să fie văzută ca având un potenţial mai scăzut decât celelalte sau decât un bărbat, tot aşa cum ea nu poate să fie văzută ca o pierdere pentru angajatorul respectiv.
Aspectele legate de drepturile femeilor gravide, lăuze sau care alăptează şi de obligaţiile angajatorului în legătură cu acestea se regăsesc însă într-un act normativ special dedicat: OUG nr. 96/2003.
E important să-i spunem angajatorului că suntem gravide
După cum spuneam, maternitatea nu poate să fie un motiv de discriminare.
Orice diferenţe de tratament nefavorabile angajatei pot să constituie o discriminare, aşa cum ne indică OUG nr. 96/2003. Dacă nu putem îndupleca angajatorul să se conformeze obligaţiilor pe care legea i le impune, atunci nu ne rămâne decât să apelăm la organele de inspecţia muncii, la Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării sau chiar la Agenţia Naţională pentru Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, dacă e cazul.
Pentru că la unele dintre femei se observă mai greu sarcina sau abia de la un punct avansat este vizibilă fără niciun dubiu, legislaţia la care ne referim le pune în vedere salariatelor gravide să-şi anunţe angajatorul şi să prezinte şi documentele medicale care atestă sarcina lor. Anunţarea angajatorului (în scris) este importantă pentru că, altfel, salariata nu poate avea pretenţia să i se ofere drepturile specifice la locul de muncă.
Interesant este că ordonanţa mai prevede şi o obligaţie de confidenţialitate a angajatorului. Concret, dacă i se solicită acest lucru, sarcina nefiind vizibilă, angajatorul e obligat să ţină secretă graviditatea angajatei faţă de ceilalţi din firmă, până la momentul în care sarcina este vizibilă tuturor.
Principala interdicţie în cazul gravidelor şi proaspăt mămicilor este că nu pot fi concediate dacă angajatorul a luat la cunoştinţă de situaţia femeii. Concret, angajatorul nu poate să pună capăt raporturilor de muncă în cazul salariatelor gravide, celor care alăptează, salariatelor care se află în concediu de risc maternal, în concediu de maternitate, în concediul pentru creşterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav.
Singura situaţie în care, potrivit ordonanţei, acest lucru este posibil este atunci când unitatea în care lucrează trece printr-o reorganizare judiciară, este dizolvată sau se află în faliment.
Important! Nu vom face nici noi o discriminare în acest caz şi vom reaminti că, potrivit legislaţiei în vigoare, nici bărbatul salariat care se află în concediul pentru creşterea copilului sau în concediul paternal nu poate fi concediat.
Ce măsuri de protecţie trebuie să ia angajatorul?
Potrivit OUG nr. 96/2003, angajatorul are următoarele obligaţii faţă de femeile gravide şi faţă de cele care au devenit recent mame:
trebuie să prevină expunerea lor la riscuri care le pot afecta sănătatea şi securitatea; nu pot să supună gravidele, lăuzele şi pe mamele care alăptează la munci care pot dăuna lor şi/sau copilului; pentru aceste locuri de muncă cu potenţial de risc, angajatorul e obligat să-i modifice salariatei cu pricina programul de lucru sau condiţiile de muncă, ori să-i ofere alt loc de muncă, fără riscuri, la cererea scrisă a acesteia; angajatorul e obligat şi să anunţe în scris salariatele asupra evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă; în maxim zece zile de când salariata l-a anunţat că este gravidă, a născut recent sau alăptează, angajatorul trebuie să transmită acest aspect medicului de medicina muncii şi inspectoratului teritorial de muncă; dacă medicul îi recomandă să lucreze mai puţin decât durata normală a programului său de muncă, angajatorul e obligat să-i scurteze programul salariatei cu până la un sfert din durata normală, însă nu poate să-i reducă salariul în mod corespunzător; totodată, el este obligat să le îngăduie angajatelor măcar 16 ore/lună pentru a face consultaţiile medicale necesare sarcinii, fără ca salariul acesteia să fie afectat.
Salariatele au dreptul la pauze de alăptat.
"Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul", potrivit OUG nr. 93/2006.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic. În orice caz, salariul nu poate fi afectat de oferire acestor pauze.
